Vacances de la construction 2026: faut-il produire un relevé d'emploi?

Chaque été, les vacances de la construction ramènent la même question dans plusieurs entreprises: faut-il produire un relevé d'emploi pour les travailleurs pendant la fermeture des chantiers?

La réponse courte est: pas automatiquement. Un relevé d'emploi sert d'abord à documenter une situation où un employé occupant un emploi assurable cesse de travailler et subit un arrêt de rémunération, ou lorsqu'il est demandé par Service Canada. Les vacances de la construction peuvent donc créer des questions, mais elles ne devraient pas être traitées comme une mise à pied standard dans tous les dossiers.

Pour 2026, les vacances estivales de la construction sont prévues du 19 juillet à 0h01 au 1er août à 0h, selon la page officielle des congés et vacances de la construction. L'enjeu pour l'employeur est de distinguer une fermeture prévue dans le cadre des congés annuels obligatoires d'une vraie interruption d'emploi ou d'une situation particulière qui exige un RE.

Pour le contexte opérationnel des chantiers, l'article ConstruMD sur les vacances de la construction 2026 explique déjà les dates, la fermeture des chantiers et les exceptions possibles. Ici, on se concentre sur la paie, l'assurance-emploi et le relevé d'emploi.

Ce que le relevé d'emploi sert à établir

Service Canada présente le relevé d'emploi comme le document utilisé pour déterminer l'admissibilité d'une personne aux prestations d'assurance-emploi, ainsi que le montant et la durée possibles des prestations. L'employeur doit donc le remplir avec exactitude lorsqu'une situation prévue par les règles de Service Canada se présente.

Le guide officiel de Service Canada sur le relevé d'emploi indique qu'un RE est produit lorsqu'un employé qui occupe un emploi assurable subit un arrêt de rémunération, ou lorsque Service Canada en fait la demande. Ce point est important: le RE n'est pas un formulaire à produire par réflexe chaque fois qu'un chantier ralentit ou qu'une période de congé arrive au calendrier.

En langage simple, l'employeur devrait d'abord se demander ce qui arrive réellement à la relation d'emploi. Le travailleur est-il toujours à l'emploi? La période de congé est-elle prévue? Y a-t-il une fin d'emploi, une mise à pied, un changement de statut ou une demande officielle de Service Canada?

La règle des 7 jours ne règle pas tout à elle seule

Le guide de Service Canada explique qu'il y a généralement arrêt de rémunération lorsqu'un employé a été ou prévoit être sans travail et sans rémunération assurable de son employeur pendant 7 jours civils consécutifs. Cette règle est souvent le premier repère utilisé par les employeurs.

Mais elle doit être appliquée avec prudence. Le même guide prévoit aussi des exceptions et des situations particulières, notamment pour certains horaires ou périodes de congé où la personne demeure considérée comme étant à l'emploi. C'est pourquoi une période de vacances prévue ne devrait pas être confondue trop vite avec une cessation d'emploi.

Dans la construction, la fermeture estivale est une période connue d'avance, encadrée par les conventions collectives et publiée dans le calendrier de l'industrie. Si le travailleur demeure à l'emploi et que la situation correspond à un congé annuel obligatoire plutôt qu'à une mise à pied, la conclusion peut être différente d'un arrêt de travail causé par un manque d'ouvrage.

Vacances prévues ou mise à pied: la distinction clé

La question utile n'est donc pas seulement: le salarié travaille-t-il pendant les deux semaines? La question est plutôt: pourquoi ne travaille-t-il pas, et quel est son statut pendant cette période?

Si la personne prend un congé prévu, demeure à l'emploi et reçoit ou a reçu la paie de vacances accumulée pour cette période selon les règles applicables, l'employeur devrait éviter de traiter automatiquement la situation comme une fin d'emploi. À l'inverse, si la relation d'emploi prend fin, si une mise à pied réelle survient, si la personne n'est plus sur la liste active ou si Service Canada demande un RE, l'analyse change.

Cette nuance protège aussi les travailleurs. Un RE produit au mauvais moment peut créer de la confusion dans un dossier d'assurance-emploi. À l'inverse, un RE non produit alors qu'il est requis peut retarder une demande légitime.

Ce que les employeurs devraient vérifier avant de produire un RE

Avant de produire un relevé d'emploi pour la période des vacances, l'employeur devrait vérifier si le travailleur demeure à l'emploi, si la fermeture correspond aux congés annuels obligatoires, si une paie de vacances est applicable, si une date de retour est prévue et s'il existe une demande formelle de Service Canada.

Il faut aussi distinguer les cas où une équipe continue certains travaux permis pendant la période de vacances. La page officielle des congés et vacances indique que des règles particulières peuvent viser certains travaux d'entretien, de réparation, de modification, de rénovation ou d'urgence, ainsi que des situations propres au résidentiel ou au génie civil et voirie.

Dans ces cas, l'enjeu n'est pas seulement le RE. Il faut aussi regarder la rémunération applicable, le consentement ou l'entente requise selon le secteur, la déclaration des heures, les limites de travail et le dossier de paie. Un chantier actif pendant les vacances ne signifie pas nécessairement qu'un RE doit être produit; il signifie surtout que l'employeur doit documenter correctement ce qui est fait.

Ce que les travailleurs devraient comprendre

Du côté des travailleurs, il faut éviter deux réflexes opposés: penser que les vacances donnent automatiquement droit à l'assurance-emploi, ou penser qu'aucune démarche n'est jamais possible pendant une interruption réelle.

Le bon réflexe est de clarifier la situation avec l'employeur: suis-je toujours à l'emploi? Quelle est ma date de retour prévue? Ai-je reçu ma paie de vacances? Est-ce une fermeture normale du chantier ou une mise à pied? Est-ce que Service Canada a demandé un RE?

Si la situation personnelle dépasse le simple congé annuel obligatoire, par exemple une fin d'emploi, une absence prolongée, une maladie, une mise à pied ou un dossier avec plusieurs employeurs, il faut valider directement avec Service Canada ou avec les sources officielles applicables. Deux travailleurs sur le même chantier peuvent avoir des réponses différentes si leur statut ou leur dossier n'est pas le même.

Les erreurs fréquentes à éviter

La première erreur est de produire un RE pour tout le monde parce que le chantier ferme. Cette approche semble simple, mais elle peut créer des dossiers inutiles ou des signaux contradictoires si les personnes demeurent en emploi pendant une période de congé prévue.

La deuxième erreur est de ne jamais produire de RE pendant les vacances, même lorsqu'une vraie mise à pied, une fin d'emploi ou une demande de Service Canada survient. Le calendrier de l'industrie ne remplace pas l'analyse du dossier individuel.

La troisième erreur est de confondre paie de vacances, salaire régulier, heures assurables et admissibilité à l'assurance-emploi. Le RE sert à transmettre des informations; il ne garantit pas à lui seul qu'une personne recevra des prestations.

Une bonne pratique: documenter la décision

Pour les employeurs, la meilleure protection reste une décision documentée. Le dossier devrait montrer pourquoi un RE a été produit ou non: statut du travailleur, période visée, paie de vacances, date de retour, demande de Service Canada, fermeture prévue ou situation particulière.

Cette documentation est utile pour la paie, pour les questions des travailleurs et pour corriger rapidement le tir si une situation change. Elle aide aussi à éviter les réponses improvisées à la fin de juillet, quand les bureaux, les chantiers et les équipes sont moins disponibles.

Les employeurs qui préparent déjà la reprise peuvent aussi garder un oeil sur les emplois en construction au Québec et les besoins de main-d'oeuvre après les vacances, surtout si certains chantiers redémarrent avec un horaire serré.

À retenir

Les vacances de la construction 2026 ne déclenchent pas automatiquement la production d'un relevé d'emploi. Le bon point de départ est de vérifier s'il y a réellement un arrêt de rémunération au sens des règles de Service Canada, si le travailleur demeure à l'emploi, si la période correspond à un congé annuel obligatoire et si une situation particulière exige un RE.

Pour l'employeur, le but n'est pas de produire moins de documents à tout prix. Le but est de produire le bon document au bon moment. Pour le travailleur, le but est de comprendre son statut réel pendant les vacances avant de tirer des conclusions sur l'assurance-emploi.

En cas de doute, les sources officielles doivent primer: le guide de Service Canada pour le relevé d'emploi, les dates et règles publiées pour les vacances de la construction, et les conventions collectives applicables au secteur.